Porqué el dinero es un mal motivador y qué es lo que funciona mejor

¿Qué motiva a los empleados? (PISTA: No es el dinero).

Durante años, las empresas han operado bajo el supuesto de que el dinero era la principal motivación para que los empleados permanecieran con un empleador, se dedicaran al éxito de la compañía y se esforzaran por producir un trabajo ejemplar.

Los gerentes han usado los aumentos de méritos, las bonificaciones y otros incentivos financieros frente a sus empleados como señuelos en la creencia de que la búsqueda de dinero resultaría en una mayor productividad, reducción de la rotación, mejora de la calidad del producto, mejor servicio al cliente e incluso menores tasas de ausentismo.

Si el dinero es un gran motivador, ¿por qué tantas empresas siguen plagadas de baja productividad, alta rotación, caída de la calidad, decepcionante servicio al cliente y alto ausentismo a pesar de las zanahorias monetarias que han colgado enfrente de sus empleados?

La respuesta es simple: El dinero no es el mejor motivador para la mayoría de los empleados.

  1. Los investigadores de Gallup recopilaron un estudio basado en encuestas de empleados, entrevistas de salida y análisis de organizaciones y unidades de negocio. Encontraron que el dinero ocupaba el cuarto lugar en la lista de las cinco principales razones por las que los empleados. El dinero era un problema más grande para los empleados desmotivados y los activamente desmotivados (15 por ciento y 13 por ciento, respectivamente). El dinero también era un problema entre los empleados que creían que su empleador no los valoraba y aquellos que sentían que sus compañeros de trabajo no estaban manejando una cantidad adecuada de trabajo. (1)
  1. El “SHL Workers and Good Management Study” (Estudio Sobre Trabajadores y Buena Gerencia SHL) preguntó a los encuestados que fué lo que los inspiró a trabajar más duro. El estudio encontró que sólo el 20 por ciento de los trabajadores encuestados informó que encontraron motivación en dinero y bonificaciones. (2)
  2. La investigadora Susan David realizó un estudio de las unidades de negocio que tenían empleados muy motivados. Cuando les preguntó a los empleados lo que estaba detrás de sus excelentes calificaciones, sólo el 4 por ciento mencionó la paga. (3)

 

Por Qué el Dinero No Es Lo Más Importante

Naturalmente, los empleados son individuos que están motivados por cosas diferentes. Incluso el mismo empleado puede tener motivaciones que cambian con el tiempo. Sin embargo, durante más de 70 años, la jerarquía de necesidades de Maslow y sus modelos revisados se han utilizado para demostrar lo que motiva a las personas. El concepto se ilustra típicamente como una pirámide con de cinco a ocho niveles. Sólo después de que se hayan cumplido las necesidades definidas en los niveles inferiores, la motivación para el nivel siguiente se vuelve relevante. (4)

  1. El nivel inferior representa las necesidades fisiológicas básicas que se requieren para la supervivencia. Estos incluyen sueño, refugio, comida, calor, aire y agua.
  2. El segundo nivel representa el deseo de estar seguro. Este nivel incluye necesidades tales como la libertad del miedo, la protección de los elementos, la ley y el orden, la estabilidad y la seguridad.
  3. El tercer nivel incluye la necesidad de Incluye conceptos tales como ser parte de un grupo, amistad, confianza, afecto, aceptación y amor.
  4. El cuarto nivel cubre la necesidad básica de autoestima. Las necesidades de la estima incluyen independencia, autoestima, logro, respeto de los demás, prestigio y maestría.
  5. En los modelos revisados, el quinto nivel representa las necesidades cognitivas. Estos incluyen la curiosidad, la exploración, la necesidad de sentido y conocimiento.
  6. Los modelos revisados dedican el sexto nivel a la necesidad de la estética. Las necesidades incluyen la búsqueda y la apreciación de la belleza, forma, equilibrios y conceptos similares.
  7. El séptimo nivel en los modelos revisados y el quinto nivel en la jerarquía original de Maslow están dedicados a la auto-actualización. La autorrealización implica realizar el propio potencial y persiguiendo el crecimiento personal.
  8. El octavo nivel en los modelos revisados es etiquetado como necesidades de trascendencia. Implica ayudar a otros a alcanzar la autorrealización.

 

Al revisar los niveles, es fácil ver por qué algunos empleados no estarán motivados por el dinero. Sin embargo, decidir qué motivará a diferentes empleados requiere conocer a tus empleados. Para ilustrar, un padre o madre solteros que luchan por proveer para su familia mientras que tienen un trabajo a nivel de entrada, pueden encontrar en el dinero un motivador eficaz. Sin embargo, tan pronto como él o ella están seguros en el conocimiento de que los niños tienen todo lo que necesitan, el dinero será menos importante.

Lo Que Funciona Mejor Que El Dinero

En un mundo ideal, los gerentes conocerían a todos los empleados lo suficiente como para predecir con precisión lo que necesitan. En las empresas con más de uno o dos empleados, sin embargo, es altamente improbable que el nivel de confianza mutua y apertura sea suficiente para que esto ocurra. Esto no significa que sea imposible encontrar las motivaciones correctas, A pesar de todas sus diferencias, los seres  humanos comparten muchas necesidades y deseos comunes.

1. La gente quiere sentir que su trabajo es apreciado.

El economista conductual Dan Ariely ha realizado numerosos estudios sobre la motivación. En un estudio:

  • Dio a los participantes un trozo de papel que contenía letras aleatorias y les indicó que encontraran pares de
  • La cantidad de dinero disminuyó con cada ronda.
  • El primer grupo tenía que firmar sus hojas y darlas al líder del experimento, que miraría sobre la hoja antes de colocarla en una pila.
  • El segundo grupo no firmó sus hojas, y el experimentador no miró encima de sus hojas antes de ponerlas en una pila.
  • El trabajo del tercer grupo fue inmediatamente desmenuzado.
  • El tercer grupo quería, para trabajar, el doble de dinero que el primer grupo, y el segundo grupo quería casi tanto como el tercer grupo. (5)

El estudio SHL también encontró que tener su trabajo apreciado fue un gran motivador. Aproximadamente el 17 por ciento de los encuestados declaró que el hecho de que la empresa reconociera su trabajo les inspiró a trabajar más. (2)

Reconocer el desempeño de un empleado puede ser un poderoso motivador. Un cumplido sincero funcionará mejor, pero incluso un reconocimiento de los esfuerzos del empleado es mejor que el silencio.

2. La gente quiere ver los frutos de su labor.

En otro estudio, Ariely hizo que los participantes construyeran personajes de Lego.

  • La paga declinó por cada personaje construido después del primero.
  • En el primer grupo, las creaciones se colocaron bajo la mesa para esperar el desmontaje cuando terminó el experimento.
  • En el segundo grupo, las creaciones fueron desmontadas inmediatamente y delante de los participantes.
  • En promedio, el primer grupo completó un promedio de 11 creaciones antes de abandonar el trabajo, pero el segundo grupo sólo promedió siete. (5)

 

Aunque los participantes sabían que sus creaciones serían desmontadas eventualmente, el ver los frutos de su trabajo por un corto tiempo mejoró sustancialmente su productividad. Les dio una prueba tangible de que su trabajo tenía sentido.


3. 
Las personas quieren autonomía.

Un estudio conducido por Greg A. Chung-Yan de la Universidad de Windsor encontró que la cantidad de libertad que los empleados tienen para manejar un trabajo a su manera puede afectar perceptiblemente su funcionamiento. Aunque hay algunos trabajos que requieren el cumplimiento estricto de un método particular o aprobaciones en cada etapa, muchas tareas se pueden completar de una variedad de maneras.Los empleados que pueden utilizar sus propios conjuntos de habilidades y la creatividad para tener éxito están siendo motivados desde dentro.(6)

Su éxito está directamente ligado a su propia iniciativa y talento, Permitir que los empleados elijan el método más eficiente para ellos puede ser un motivador efectivo lo que les permite tener un mayor orgullo en los resultados.

4. La gente quiere retos.

En el estudio SHL, el 22 por ciento de los encuestados declaró que quería asumir más responsabilidad. (2) En otro estudio realizado por Dan Ariely:

  • Él proporcionó a los participantes los materiales para construir su primer producto de origami.
  • El primer grupo recibió instrucciones, haciendo su trabajo más fácil y sus productos más bonitos.
  • Al final, se preguntó a los constructores cuánto pagarían por el producto, y la misma pregunta se planteó a un grupo que sólo había observado.
  • Los constructores del primer grupo declararon que pagarían cinco veces más que la cantidad declarada por los observadores.
  • Sin embargo, el segundo grupo valoró sus productos aún más que el primer grupo, aunque los observadores los consideraban menos valiosos. (5)

 

Cuanto más difícil es realizar una tarea, más orgulloso se sienten las personas cuando realizan la tarea. Los empleados tienden a vincular el valor de su trabajo con el esfuerzo que gastaron. Limitar a los empleados a tareas sencillas y fácilmente dominadas puede privarlos de su motivación para contribuir a la empresa y hacer que se sientan despreciados.

5. La gente quiere sentir un sentido de pertenencia.

Un sentido de pertenencia puede provenir de ser miembro de un equipo, contribuir al bienestar de los demás o encajar bien para la cultura de la empresa.

En el estudio SHL, la motivación citada por la mayoría de los encuestados – el 26 por ciento – fue el apoyo de colegas y la cultura del lugar de trabajo.

(2) Adam Grant, investigador, autor y profesor del Wharton College, descubrió que el sentido de pertenencia puede extenderse a un deseo de ayudar a otros. En un estudio que realizó:

  • Colocó letreros en las estaciones de lavado de manos del hospital.
  • La mitad de los signos le recordaron a las enfermeras y a los médicos que la higiene de las manos les protegía de contraer enfermedades,
  • Y la otra mitad les recordó que la higiene de las manos protegía a sus pacientes de contraer enfermedades.
  • Después de medir la cantidad de desinfectante para manos y jabón utilizados en cada estación, encontró que el 45 por ciento más se utilizó en las estaciones de referencia a los pacientes.

(7) En el estudio de Gallup, los empleados que no se sentían conectados con la misión de la empresa o su liderazgo tenían más probabilidades de renunciar que aquellos que se sentían conectados. (1)

Las relaciones en el lugar de trabajo pueden ser motivadores poderosos. Tanto si las acciones se manifiestan como el no querer fallarle a los demás o el deseo de hacer su parte por el bien mayor, el sentimiento de pertenencia aumenta la felicidad del empleado.

 

Acciones Específicas Para Motivar a los Empleados

Así como los empleados son individuos, cada organización es única. Esto significa que no todos los enfoques son adecuados para cada situación.

Sin embargo, aquí hay algunas acciones que pueden ayudar a motivar a tus empleados.

  1. Sé justo. Los empleados que perciben que estás “teniendo favoritos” no van a estar muy motivados.
  2. Dale a los empleados elogios sinceros con frecuencia. Hazles saber que aprecias el hecho de que trabajaron durante el fin de semana para realizar un inventario, por ejemplo, o que encontraste que el nuevo formato utilizado para un informe es una gran mejora.
  3. Organiza fiestas de la empresa. Las actividades del grupo pueden ayudar a construir la camaradería y promover un sentido de pertenencia. Establece celebraciones mensuales de cumpleaños para los empleados, organiza un picnic de la empresa o instaura un almuerzo de “traje”.
  4. Reconoce los logros personales y profesionales de los Incluye una noticia en el boletín de la empresa, lleva al empleado a almorzar o simplemente haz un anuncio.
  5. Averigua lo que los empleados realmente Permite que los empleados respondan anónimamente a una encuesta o presenten una caja de sugerencias. Algunos empleados pueden estar motivados por el tiempo de flexibilidad, otros por las oportunidades de entrenamiento cruzado y otros por un incremento en la tutoría. Una vez que sepas lo que quieren, puedes decidir si es posible proporcionar las oportunidades que prefieren.
  6. Toma un interés genuino por tus empleados, especialmente en sus metas de Discute posibles caminos que pueden tomar para ascender en la empresa, por ejemplo, o pregunta acerca de su progreso si están tomando clases nocturnas para mejorar sus habilidades.
  7. Permite que los empleados asuman la responsabilidad de su propio trabajo. Asegúrate de que entienden las metas, los plazos pertinentes y la calidad del trabajo que necesitan para producir, pero que ellos decidan sobre el orden de las tareas y los métodos que utilizan para llevarlas a cabo.
  8. Dale a los empleados la oportunidad de probarse a sí mismos dándoles asignaciones especiales que les desafiarán. Si triunfan, elógialos. Si fracasan, abstente de criticarlos; Pregúntales qué harían de manera diferente la próxima vez o preguntas similares que les permitan identificar sus propios errores.

 

En conclusión, hay muchas maneras de motivar a los empleados, pero para la mayoría, el dinero es un mal motivador. Si todavía dudas de ese hecho, hazle a varios padres dos preguntas.

1. Sin una red de seguridad o arnés, ¿caminarías por una tabla de 15 centímetros de ancho suspendida entre dos rascacielos por $ 1 millón de dólares? La mayoría de la gente dirá que no correría el riesgo.  

2. Sin una red de seguridad o arnés, ¿podrías caminar a través de un tablero de 15 centímetros de ancho suspendido entre dos rascacielos para salvar la vida de tu hijo? La mayoría de los padres lo haría.

Ves, a pesar del cinismo que se ha convertido cada vez más frecuente en los negocios modernos, hay simplemente algunas cosas que muchas personas no están dispuestas a hacer por dinero que harían fácilmente por una motivación diferente.

Saber lo que tus empleados quieren es el núcleo de una buena cultura de empresa y clima laboral.

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http://www.nytimes.com/2013/03/31/magazine/is-giving-the-secret-to-getting-ahead.html?ref=magazi ne&_r=0&pagewanted=all