La Rotación de Personal: Los Mitos Más Comunes / Los Conceptos Erróneos

La mayoría de las empresas piensan en la rotación de personal sólo después de que ésta se convierte en un problema.

Las encuestas indican que a medida que las condiciones económicas continúan recuperándose de la Gran Recesión, más empleados desincentivados podrían tratar de cambiar de empleo durante el próximo año.

Los consultores del Hay Group afirman que las tasas de rotación promedio de los empleados podrían superar el 20 por ciento en los próximos cinco años.

Además, los empleados que reciben ofertas de trabajo atractivas dicen cada vez más que las aceptarían.

Algunos Conceptos Erróneos Comunes Sobre la Rotación de los Empleados:

  • Toda la Rotación es Mala

De hecho, la rotación puede ser, ya sea perjudicial, como cuando los miembros del equipo que son hábiles y trabajan duro nos abandonan, o puede ser útil como cuando los empleados desajustados y problemáticos se van y alegran el día de sus ex compañeros de trabajo con su salida.

 

  • Los Empleados Suelen Irse Para Ganar Más Dinero.

Aunque algunos cambiadores de trabajo, lo dejan para más paga, el sueldo o la tarifa por hora no son necesariamente los mejores indicadores de la voluntad del empleado de irse de la empresa. A menudo, los predictores más confiables son sus relaciones con los gerentes o supervisores, las oportunidades de promoción o la incapacidad para aprender nuevas habilidades laborales o para lidiar con el estrés. La más de las veces, la motivación para cambiar de trabajo es algo más que por el dinero.

 

  • Los Gerentes No Pueden Disminuir La Rotación de los Empleados.

Algunos gerentes creen que la alta rotación es un hecho inevitable en sus sectores, pero el hecho es que algunas empresas de esos mismos sectores tienen tasas de rotación mucho más bajas que otras. Muchos, si no la mayoría, de los empleados se van voluntariamente debido a relaciones desagradables con sus supervisores o gerentes. El liderazgo y la cultura que tu creas pueden, ya sea retener a los empleados, o rechazarlos.

 

  • Los Números No Son Importantes.

Las tasas de rotación deben considerarse en sus contextos. La industria y la geografía pueden contribuir a las tasas de rotación. Un 30 por ciento de tasa de rotación en los sectores de comida rápida o de venta al menudeo en San Diego puede ser excepcional. Una tasa del 10 por ciento en una compañía aeronáutica en Seattle puede ser alta. La rotación de personal puede ser compleja, y las razones de ella son importantes para la planificación de negocios.

 

  • La Rotación de Empleados no Afecta las Utilidades.

Algunos gerentes de negocios creen que la rotación es inevitable y que sólo tienen que aprender a vivir con ella lo mejor que pueden. En general, sin embargo, cuanto menor es la tasa de rotación, más rentable es el negocio, porque la retención de empleados a largo plazo puede generar relaciones rentables con los clientes. Asimismo, los empleados populares también pueden llevarse a los clientes con ellos cuando se van.

Los datos que arrojan las encuestas de opinión sobre la participación de los empleados, consistentemente indican cuales son los aspectos del trabajo que son más importantes para los empleados, que su salario:

  • Buenas relaciones de trabajo con los supervisores
  • Oportunidades para aprender y crecer
  • Trabajo significativo
  • Respeto y aprecio
  • Reconocimiento de contribuciones
  • Autonomía y autoridad
  • Flexibilidad en el tiempo y la asistencia

Sin duda, los empleadores deben pagar salarios justos para atraer y retener a los empleados productivos. Más allá de la paga, que los gerentes típicamente no controlan, muchas otras variables están dentro de su dominio, así que pueden hacer bien de considerar ciertas sugerencias:

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(1)  Contrata Sabiamente.

Entrevista a los solicitantes con cuidado no sólo por sus habilidades adecuadas, sino también por cómo se ajustan culturalmente con el equipo y con la organización. Para mejores resultados, varias personas deben entrevistar a los solicitantes, preferiblemente el mismo día, para obtener múltiples impresiones de sus perspectivas de éxito.

 

(2)  Poner a los Empleados Primero.

Los gerentes deben reconocer a los subordinados como contribuyentes únicos, ofreciéndoles flexibilidad en los horarios y permitiendo a los empleados remotos trabajar desde sus casas, lo que puede ser a la vez productivo y ahorrador de tiempo. Un bono o una compensación de tiempo libre como recompensas por el esfuerzo adicional en proyectos extensos, siempre construye la moral. Los gerentes deben tener contacto diario con los miembros de su equipo y ser visibles y accesibles.

 

(3)  Mantén Informados a los Colaboradores.

Los empleados nunca se van a quejar porque reciben demasiada información, por lo que los gerentes deben hablar a menudo sobre lo que está sucediendo bien y sobre las metas y desafíos de la organización. Las comunicaciones pueden ser por e-mails, reuniones formales e informales, y conversaciones uno-a-uno.

 

(4)  Oportunidades de Capacitación.

Cuando los gerentes de los negocios proporcionan capacitación a los empleados, la organización obtiene un personal más conocedor y eficiente con mejores oportunidades de adelantos y promociones. Menos sentimientos de estancamiento y frustración hacen que la fuerza laboral se involucre más. La inversión en la formación de los empleados indica la inversión en su futuro en la organización.

 

(5)  Más Liderazgo y Menos Administración.

Si, como dicen algunos analistas, la confianza de los empleados en la gestión está en su punto más bajo, los gerentes pueden ayudar a reconstruirla abriéndose a iniciativas creativas de los empleados para mejorarla, tomando en cuenta cuidadosamente los comentarios de los empleados sobre cómo hacer mejor el trabajo, cómo manejar las quejas de los clientes, o cómo maximizar la eficiencia. Busca oportunidades para reconocer y elogiar los esfuerzos que se suman al éxito del equipo y la organización.

 

(6)  Hacer de la Retención del Personal un Compromiso de la Empresa.

La retención de empleados es importante para el éxito del equipo y de la organización. Los gerentes deben preguntar a los empleados desinteresados lo que les gusta y no les gusta de sus trabajos y qué cambiarían. Los cambios basados en lo que dicen son siempre buenos constructores de la moral.

 

(7)  Compensación y Beneficios.

La alta dirección debe revisar por lo menos una vez al año, los planes de compensación y beneficios para la competitividad y la adecuación de las necesidades de los empleados. La revisión debe ser no sólo de la remuneración básica y variable, sino también de los incentivos a largo plazo y beneficios de salud y bienestar.

 

(8)  Encuesta de Opinión de los Empleados.

La gerencia debe estar consciente de las opiniones de los empleados sobre lo que funciona y lo que no lo es, obteniendo una imagen actual del compromiso de los empleados y actuando para abordar sus preocupaciones. Este enfoque proactivo puede prevenir la pérdida de los más talentosos en la organización.

 

Las encuestas de opinión a empleados desarrolladas por EPIC™ de Clarity Wave con la tecnología más avanzada, dan a los gerentes de negocios una imagen en tiempo real del clima vigente en la empresa y de los niveles de felicidad del personal, por medio de una serie de micro-encuestas semanales. Manteniendo las encuestas cortas, anónimas y frecuentes y otorgando premios por la participación constante del colaborador, la participación en el programa es normalmente de alrededor de 70% de todos los empleados. Esta alta frecuencia de información altamente confiable y de primera mano, ayuda a los gerentes de negocios a tomar medidas oportunas y efectivas para remediar los problemas identificados con la rotación del personal.

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